Le rôle que jouent les employeurs dans le domaine de la santé mentale a progressé de manière considérable au cours des dernières années, et cette tendance ne fait que s’accélérer depuis la pandémie. Alecia Henderson, vice-présidente directrice des assurances collectives de NFP, une société de Aon, souligne que si la santé mentale était déjà une préoccupation croissante pour les promoteurs de régimes avant 2020, les événements de ces dernières années ont accentué cet enjeu.
« Les employé·e·s s’attendent de plus en plus à ce que leur employeur joue un rôle actif dans le soutien de leur santé mentale », déclare Mme Henderson. « Il s’agit de créer un environnement de travail sain qui ne soit pas seulement réactif, mais proactif, en abordant la santé mentale de manière holistique ».
Amélioration de la couverture et de l’accessibilité
L’une des tendances les plus importantes en matière d’avantages sociaux est l’amélioration de la couverture de la santé mentale. Les données de l’Association canadienne des compagnies d’assurances de personnes (ACCAP) démontrent que les prestations de santé mentale versées entre 2019 et 2023 ont augmenté de 120 %, soit une hausse plus importante que celle de toute autre catégorie d’avantages sociaux au cours de cette période.
Alors qu’une augmentation des demandes de remboursement pourrait être considérée comme une source d’inquiétude, Mme Henderson y voit au contraire un signe positif.
« Cette croissance démontre que les gens reçoivent le soutien dont ils ont besoin », explique-t-elle. « La stigmatisation liée à la santé mentale a diminué dans toutes les catégories démographiques, et les employé·e·s reconnaissent la valeur que représente l’accès à ces ressources. »
Les promoteurs de régimes répondent à cette demande en révisant leurs programmes d’avantages sociaux, en augmentant les limites de couverture des services de santé mentale et en acceptant un plus grand nombre de professionnels de la santé. Auparavant, la couverture des services de psychologie correspondait souvent à celle des autres services paramédicaux, avec des plafonds annuels de 300 $ à 500 $. Les tarifs horaires des thérapies se situant généralement entre 100 et 200 $ ; ces limites n’étaient pas suffisantes pour établir des plans de traitement efficaces.
« De nombreux employeurs ont pris conscience de cette lacune et ont procédé à des changements », note Mme Henderson. « Ils augmentent les plafonds et incluent davantage de types de professionnels de la santé afin de rendre les soins plus accessibles et plus abordables ».
Au-delà des avantages sociaux : Des politiques qui favorisent le bien-être
Au-delà de la couverture traditionnelle, les employeurs explorent également des politiques qui favorisent la conciliation travail-vie personnelle et le bien-être global.
« Les régimes d’avantages sociaux ne se limitent pas à ce qui est écrit sur le papier », précise Mme Henderson. « Les politiques en matière de congés, les arrangements de travail flexibles et une bonne communication sur les ressources offertes jouent tous un rôle essentiel dans le soutien de la santé mentale des employé·e·s. »
Les employeurs constatent qu’une communication efficace est essentielle. Ils peuvent offrir des avantages sociaux considérables, mais les employé·e·s doivent les connaître et savoir comment y accéder lorsqu’ils ont besoin d’aide.
Arguments financiers en faveur de l’investissement dans le domaine de la santé mentale
Les répercussions financières de l’augmentation des demandes de remboursement des frais de santé mentale sont importantes, mais Mme Henderson estime qu’il s’agit d’un investissement qui en vaut la peine.
« Les problèmes de santé mentale contribuent depuis longtemps à l’absentéisme et au présentéisme », explique-t-elle. « En relevant ces défis de manière proactive, les employeurs peuvent réduire les coûts cachés tout en favorisant une main-d’œuvre plus engagée et plus productive ».
Les réclamations liées à la santé mentale représentent aujourd’hui environ un tiers des dépenses d’invalidité ; Canada Vie indique que 39 % des demandes d’indemnisation en cas d’invalidité à court terme et 46 % des demandes d’indemnisation en cas d’invalidité à long terme comportent un diagnostic secondaire de santé mentale.
Le rendement du capital investi va au-delà de la gestion des coûts. L’amélioration des prestations de santé mentale est un outil puissant pour attirer et retenir les talents, notamment les jeunes employé·e·s. Dans ce contexte en pleine évolution, Mme Henderson encourage les promoteurs de régimes à poursuivre leurs discussions avec les employé·e·s et les conseillers en avantages sociaux.
« La santé mentale est liée à la santé physique, à la conciliation travail-vie personnelle et au bien-être en général », explique-t-elle. « Les employeurs ont la possibilité d’avoir un impact considérable en adoptant une approche globale en ce qui a trait aux avantages sociaux et aux politiques sur le lieu de travail. Il s’agit de rencontrer les employé·e·s là où ils se trouvent et de leur fournir les ressources dont ils ont besoin pour s’épanouir. »